A reiteração de atestados médicos por um mesmo colaborador desperta, em qualquer gestor, uma inquietação legítima — e frequentemente carregada de dúvidas sobre o que se pode, o que se deve e o que se proíbe fazer. O presente estudo se propõe a responder, com rigor técnico e linguagem clara, às perguntas que norteiam essa delicada zona da relação de emprego.
Quem administra uma empresa, ainda que de porte modesto, dificilmente escapou desta cena: o empregado começa a entregar atestado após atestado — ora períodos breves, ora afastamentos que se estendem por semanas ou meses. Emerge, então, a pergunta inevitável: paga-se, aguarda-se, dispensa-se?
Em 2026, o tratamento jurídico desse cenário tornou-se um dos capítulos mais sensíveis do Direito do Trabalho brasileiro. A legislação evoluiu, a jurisprudência do TST recrudesceu a proteção ao empregado adoecido, e a tutela indenizatória pode, com facilidade, superar em várias ordens de grandeza o custo de uma rescisão bem conduzida. Este artigo sistematiza, em oito seções, aquilo que o empregador precisa saber antes de qualquer decisão.
Quem arca com a remuneração durante o afastamento
A regra matricial, prevista no art. 60, § 3º, da Lei nº 8.213/91, é cristalina, mas frequentemente mal aplicada na prática empresarial:
- Do 1º ao 15º dia de afastamento, a remuneração é de responsabilidade exclusiva do empregador;
- A partir do 16º dia, o ônus é transferido ao INSS, por meio do auxílio por incapacidade temporária — o antigo auxílio-doença.
A nuance que costuma passar despercebida reside na soma dos afastamentos curtos pela mesma enfermidade. Quando o colaborador apresenta diversos atestados cujo código CID é idêntico e a soma do período supera quinze dias dentro de sessenta, o empregador está juridicamente obrigado a encaminhá-lo à perícia do INSS. Manter o pagamento por liberalidade, nesse cenário, além de onerar indevidamente a folha, enfraquece a futura defesa em eventual demanda judicial.
B-31 e B-91: a distinção que redefine o passivo
O INSS classifica o auxílio por incapacidade temporária em duas modalidades cujos efeitos sobre a empresa são substancialmente distintos. Compreender essa bifurcação é pressuposto de qualquer gestão responsável do absenteísmo:
| Critério | B-31 (Doença Comum) | B-91 (Doença do Trabalho) |
|---|---|---|
| Origem | Sem nexo com o trabalho | Acidente ou doença ocupacional |
| FGTS durante o afastamento | Dispensado | Depósito obrigatório |
| Estabilidade pós-retorno | Inexistente | 12 meses garantidos por lei |
| Emissão da CAT | Dispensada | Obrigatória |
Em síntese: o enquadramento como B-91 obsta a dispensa imotivada pelo período de um ano após o retorno, além de manter o recolhimento do FGTS. Há ainda o denominado NTEP — Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário, mecanismo que, por inferência estatística entre CID e CNAE da empresa, pode reclassificar automaticamente um B-31 como B-91, transferindo à empregadora o ônus de provar a ausência de nexo ocupacional.
Três equívocos que ainda circulam na gestão empresarial
Primeiro equívoco: a obrigatoriedade do médico da empresa
A empresa não pode recusar, de plano, o atestado emitido por médico particular. Pode, sim, submetê-lo à avaliação do serviço médico do trabalho em caso de dúvida fundada, mas a recusa automática configura conduta apta a ensejar rescisão indireta do contrato, com as verbas correlatas.
Segundo equívoco: a imposição do CID no atestado
O Conselho Federal de Medicina (Resolução CFM nº 1.658/2002) veda a inclusão do CID sem autorização expressa do paciente. Assim, a ausência da codificação, por si só, não invalida o documento, e a exigência patronal nesse sentido pode ser questionada à luz do sigilo médico e da Lei Geral de Proteção de Dados.
Terceiro equívoco: o prazo exíguo de entrega
A CLT não estabelece prazo fixo para apresentação do atestado. A jurisprudência consolidada considera razoável o intervalo entre 48 e 72 horas. Políticas internas que fixem prazo mais curto, sob pena de falta injustificada, têm sido sistematicamente afastadas pela Justiça do Trabalho.
Três situações nas quais demitir é juridicamente temerário
Em determinados contextos, a dispensa imotivada é expressamente proibida ou conduz, com elevada probabilidade, à sucumbência em ação trabalhista. Convém identificá-las com precisão:
Empregado em gozo de benefício previdenciário
Enquanto o colaborador recebe B-31 ou B-91, o contrato de trabalho encontra-se suspenso. A dispensa nesse período é nula de pleno direito, acarretando reintegração e pagamento integral dos salários do interregno.
Doze meses posteriores ao retorno do B-91
O art. 118 da Lei nº 8.213/91 assegura doze meses de estabilidade a quem retorna de auxílio acidentário. Em abril de 2025, o TST firmou tese vinculante no Tema 125, ampliando a proteção: mesmo sem afastamento superior a 15 dias e sem concessão formal de B-91, se posteriormente reconhecido o nexo ocupacional, a estabilidade incide retroativamente.
Doenças graves ou estigmatizantes — Súmula 443 do TST
Se o empregado é portador de câncer, HIV, cardiopatia grave, insuficiência renal, esclerose múltipla, hanseníase ou moléstia congênere, presume-se discriminatória a dispensa. Cabe ao empregador o ônus de comprovar motivo objetivo diverso — reestruturação documentada, encerramento de unidade, justa causa devidamente instruída.
Não logrando essa prova, os desdobramentos possíveis incluem: reintegração ao emprego, pagamento em dobro da remuneração do período, indenização por dano moral (hoje fixada, em regra, entre R$ 5 mil e R$ 30 mil), além do ressarcimento de plano de saúde e benefícios acessórios.
Quanto aos transtornos psíquicos — notadamente burnout e depressão —, a jurisprudência permanece oscilante, com turmas do TST ora aplicando, ora afastando a Súmula 443. Com a entrada em vigor da nova NR-1, que impõe gestão de riscos psicossociais a partir de 26 de maio de 2026, a tendência é de endurecimento da proteção ao empregado.
Quando a rescisão pode ser operada com segurança
A dispensa do colaborador com atestados reiterados não é, em si, vedada. Ela se viabiliza nas seguintes circunstâncias:
Enfermidade sem gravidade ou estigma
Quadros clínicos leves, sem nexo com o trabalho e fora do rol das doenças protegidas pela Súmula 443.
Motivo objetivo documentado, independente da saúde
Reestruturação empresarial, fechamento de unidade, corte transversal de custos ou baixa performance com histórico formal anterior ao adoecimento.
Justa causa devidamente comprovada
Caracterizada, por exemplo, pela apresentação de atestados ideologicamente falsos — tema tratado no tópico seguinte.
Quando o ordenamento ampara o empregador
Descoberta a falsidade, adulteração ou inexistência da consulta médica alegada, configura-se justa causa direta, nos termos do art. 482, alínea a, da CLT — sem prejuízo da tipificação penal (Código Penal, art. 302, com pena de um a cinco anos de reclusão).
O TST consolidou entendimento firme: não se exige advertência prévia nem suspensão, porquanto a quebra de fidúcia é imediata. Em fevereiro de 2025, a Corte manteve a justa causa aplicada a metalúrgico que apresentara dezoito atestados intercalados com feriados, todos do mesmo profissional, posteriormente indiciado por fraude.
Procedimento recomendado ao empregador
- Oficiar a unidade de saúde emissora solicitando confirmação formal;
- Verificar a existência e regularidade do CRM indicado;
- Documentar integralmente a apuração por escrito, sob cadeia probatória preservada;
- Agir com tempestividade, evitando que a demora configure perdão tácito;
- Somente então formalizar a justa causa.
Seis verificações indispensáveis
Antes de formalizar a dispensa de empregado com histórico de atestados reiterados, recomenda-se percorrer, um a um, os seguintes pontos:
O colaborador encontra-se afastado pelo INSS neste momento?
Em caso afirmativo, a dispensa é nula. Não prossiga.
Retornou de auxílio B-91 há menos de doze meses?
Em caso afirmativo, incide a estabilidade acidentária. Não prossiga.
A enfermidade é grave ou estigmatizante?
Em caso afirmativo, a Súmula 443 do TST aplica-se. Consulte previamente o advogado da empresa.
Há indícios de nexo com o trabalho?
Em caso afirmativo, atenção redobrada ao Tema 125, que autoriza reconhecimento retroativo da estabilidade.
Existe motivo objetivo documentado, dissociado da saúde do colaborador?
Em caso negativo, a dispensa é temerária. Não prossiga.
A documentação de segurança do trabalho — PGR, PCMSO, ASOs — está atualizada?
Em caso negativo, a defesa judicial estará comprometida, qualquer que seja o fundamento da rescisão.
Gestão estratégica, não reação disciplinar
Em 2026, a maneira mais eficaz de conduzir o absenteísmo por motivos de saúde deixou de ser disciplinar e passou a ser gerencial. Empresas que ainda enxergam a questão como patologia individual do trabalhador tendem a acumular passivo trabalhista em velocidade superior à que a rescisão tradicional poderia lhes poupar.
O que, na prática, demonstra eficácia:
- Política interna escrita e impessoal de recebimento de atestados, aplicada de modo uniforme;
- PCMSO atualizado e efetivamente alinhado às condições reais do ambiente laboral;
- Médico do trabalho em função ativa, e não limitada à chancela de ASOs;
- Atenção integral à saúde mental, sobretudo diante da nova NR-1 a partir de maio de 2026;
- Diálogo franco com o empregado antes de qualquer medida drástica — muitas situações se resolvem com remanejamento, redução de carga ou encaminhamento terapêutico.
Empresas que adotam esse modelo reduzem afastamentos e reduzem passivo. Trata-se, hoje, do único caminho em que ambas as partes colhem benefício.
Dispensar empregado adoecido, no Brasil de 2026, é operação custosa, juridicamente delicada e, na maioria das vezes, plenamente evitável. O empregador que age por impulso costuma descobrir, meses depois, que o prejuízo verdadeiro reside na ação trabalhista — e não na manutenção do contrato.
Reintegração, pagamento em dobro, dano moral, honorários e juros somados superam, com frequência, o custo de uma dezena de rescisões regulares.
Agir com serenidade, documentar integralmente cada etapa e consultar o advogado antes da decisão — e não depois — são, hoje, imperativos de gestão.