A gestão de empregados que apresentam atestados médicos de forma recorrente é um dos temas mais sensíveis do Direito do Trabalho contemporâneo. A legislação brasileira, somada à jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho e às recentes alterações nas Normas Regulamentadoras, compõe um quadro normativo que exige do empregador atuação técnica e documentada.
A experiência forense revela que grande parte das ações trabalhistas envolvendo dispensa de empregado afastado por doença decorre de equívocos pontuais na condução do caso — equívocos que, em regra, poderiam ter sido evitados com orientação preventiva adequada.
O presente artigo, de finalidade estritamente informativa, complementa o estudo publicado anteriormente neste portal, examinando os cinco equívocos mais recorrentes nessa matéria à luz da Consolidação das Leis do Trabalho, da Lei nº 8.213/91, da Lei nº 9.029/95, das súmulas do Tribunal Superior do Trabalho e das Normas Regulamentadoras vigentes.
A dispensa decidida sem análise jurídica prévia
Um dos equívocos mais frequentes consiste na decisão de dispensar o empregado imediatamente após a apresentação de mais um atestado, sem análise prévia da natureza da enfermidade, do histórico de afastamentos e da eventual incidência de regras protetivas.
A proximidade cronológica entre o conhecimento da doença e a dispensa, em determinadas circunstâncias, atrai a incidência da Súmula 443 do TST, que estabelece:
A presunção é relativa, mas inverte o ônus probatório: cabe ao empregador demonstrar que a dispensa decorreu de motivo objetivo desvinculado da condição de saúde do trabalhador.
Reconhecida a natureza discriminatória, aplica-se o art. 4º da Lei nº 9.029/95, com redação dada pela Lei nº 13.146/2015, facultando ao empregado a opção entre reintegração com ressarcimento integral do período de afastamento ou indenização em dobro da remuneração correspondente, sem prejuízo de eventual condenação por danos morais autônomos.
A recusa indevida de atestado médico particular
Persiste, em parcela significativa das empresas, a prática de recusar atestados emitidos por médicos não vinculados à organização, sob o argumento de que somente teriam validade documentos subscritos pelo serviço médico interno.
Tal entendimento não encontra amparo na legislação vigente. O art. 6º, §§ 1º e 2º, da Lei nº 605/1949, combinado com a Súmula 15 do TST e com o art. 60, §§ 3º e 4º, da Lei nº 8.213/91, autoriza a aceitação de atestados emitidos por médico de escolha do empregado, sendo vedada a recusa automática. Eventual divergência técnica deve ser apurada pelo médico do trabalho da empresa, com parecer fundamentado, ou submetida a junta médica — não cabendo ao setor administrativo rejeitar unilateralmente o documento.
Vinculam-se ao mesmo equívoco
- a exigência de indicação do Código Internacional de Doenças (CID) no atestado, prática vedada pela Resolução CFM nº 2.381/2024, salvo autorização expressa do paciente registrada no próprio documento;
- a fixação de prazos exíguos para entrega do atestado — a jurisprudência tem reputado razoáveis os prazos de 48 a 72 horas;
- o desconto de faltas abonadas por atestado odontológico, cuja validade decorre do art. 6º, III, da Lei nº 5.081/1966, com a redação da Lei nº 6.215/1975.
A reiteração dessas condutas pode caracterizar descumprimento de obrigação contratual apto a ensejar pleito de rescisão indireta, nos termos do art. 483 da CLT.
A inobservância das regras de encaminhamento ao INSS
Nos termos do art. 60, § 3º, da Lei nº 8.213/91, compete ao empregador o pagamento do salário integral durante os primeiros quinze dias de afastamento por incapacidade temporária, passando o benefício previdenciário a ser devido pelo INSS a partir do décimo sexto dia.
Quando o empregado apresenta atestados sucessivos referentes à mesma enfermidade (mesmo CID), e o somatório dos afastamentos ultrapassa quinze dias em intervalo de sessenta dias, impõe-se o encaminhamento à perícia médica federal, nos termos da regulamentação previdenciária aplicável.
Consequências da omissão
- O empregador arca com período que seria de responsabilidade do INSS, onerando indevidamente a folha;
- Impede-se a adequada classificação do benefício — auxílio por incapacidade temporária comum (B-31) ou acidentário (B-91), sendo que o segundo gera estabilidade provisória de doze meses após o retorno ao trabalho (art. 118 da Lei nº 8.213/91 e Súmula 378 do TST);
- Em caso de eventual reconhecimento posterior do nexo ocupacional, aplica-se o Tema 125 do TST (IRR-20465-17.2022.5.04.0521, Tribunal Pleno, Rel. Min. Aloysio Silva Corrêa da Veiga, julgado em 25/04/2025), segundo o qual a estabilidade acidentária independe de afastamento superior a quinze dias ou da percepção formal do benefício acidentário, bastando o reconhecimento do nexo causal ou concausal entre a doença e as atividades desempenhadas.
O enquadramento inadequado de faltas abonadas como desídia
Recorrente, nas ações trabalhistas, a tentativa de caracterização de justa causa por desídia (art. 482, "e", da CLT) com fundamento em faltas já justificadas por atestado médico válido.
A hipótese normativa de desídia pressupõe faltas injustificadas e reiteradas, exigindo, ademais, gradação das penalidades e imediatidade na aplicação. O atestado médico regular, por constituir justificativa legal de ausência, não pode ser invocado, posteriormente, como fundamento disciplinar.
Situação jurídica distinta é a da apresentação de atestado inidôneo ou adulterado, hipótese em que se configura ato de improbidade (art. 482, "a", da CLT), além de eventual ilícito penal (arts. 297, 302 e 304 do Código Penal). Nessa hipótese, a jurisprudência do TST reconhece a desnecessidade de gradação de penalidades, dada a imediata quebra do elemento fidúcia, exigindo, contudo:
- apuração formal junto à unidade de saúde emissora;
- conferência do registro profissional do emitente;
- imediatidade na aplicação da penalidade, sob pena de configuração de perdão tácito;
- documentação integral do procedimento investigativo.
A ausência de documentação de saúde e segurança do trabalho
O quinto equívoco, de natureza estrutural, manifesta-se na ausência ou desatualização dos documentos de gestão de saúde e segurança ocupacional. A defesa do empregador, em litígios envolvendo afastamentos e pleitos de estabilidade acidentária, depende substancialmente da existência e regularidade dos seguintes instrumentos:
- Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), nos termos da NR-1;
- Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), nos termos da NR-7, com Relatório Analítico anual;
- Atestados de Saúde Ocupacional (ASO) — admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de riscos e demissional;
- Laudo Técnico das Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT) e Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).
A ausência desses instrumentos assume relevância probatória particular diante do mecanismo do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (art. 21-A da Lei nº 8.213/91), cuja constitucionalidade foi reconhecida pelo STF na ADI 3931. Havendo correlação estatística entre o CID da doença e o CNAE da atividade empresarial, presume-se a natureza ocupacional do adoecimento, cabendo ao empregador produzir prova em contrário por meio, justamente, da documentação de saúde ocupacional regularmente elaborada.
A raiz comum dos cinco equívocos
Os equívocos examinados compartilham uma raiz comum: a adoção de decisões sem prévia análise técnica do conjunto normativo aplicável. O quadro jurídico atual — composto pela Súmula 443 do TST, pelo Tema 125 do TST, pelo NTEP, pelas regras previdenciárias sobre incapacidade temporária e pelas novas exigências da NR-1 — impõe ao empregador atuação baseada em procedimento, documentação e orientação jurídica antecipada.
A compatibilização entre o legítimo interesse empresarial na continuidade da atividade produtiva e a tutela constitucional da saúde do trabalhador exige conhecimento especializado e análise individualizada de cada caso concreto.
Os cinco equívocos aqui tratados — decidir sem análise, recusar atestado particular, ignorar o encaminhamento ao INSS, caracterizar desídia sobre falta abonada e negligenciar a documentação de SST — respondem, em conjunto, por parcela expressiva das condenações trabalhistas em matéria de absenteísmo.
Evitá-los não exige recursos adicionais, mas sim procedimento, rastreabilidade documental e assessoria jurídica prévia à decisão.
Orientar antes de decidir, documentar antes de notificar, consultar antes de dispensar — esta é a sequência que separa o gestor responsável do empregador exposto.